Jefes Mediocres

  ¿Por qué gusta tanto el perfil arrogante? La verdad es que no lo sé; quizás sea porque transmiten seguridad o tal vez porque parecen saberlo todo y así nos creemos que podrán aportar mucho a la organización… ¿Cómo un «head hunter» o un departamento de recursos humanos detecta la humildad en un candidato en una, dos o tres entrevistas, y más cuando la entrevista en sí es un ejercicio máximo de autopromoción? Simplemente no lo hacen, ni creo que en la mayoría de los casos lo consideren. Se sigue buscando el perfil de un directivo duro, seguro, lleno de clichés, pero no se valora realmente las verdaderas cualidades personales de los candidatos. Estoy de acuerdo en que en una entrevista quizás no sea fácil, pero entonces debemos cambiar el sistema de reclutamiento y dejar de cometer errores fatales para las organizaciones. Las empresas han alimentado durante décadas patrones de comportamiento contrarios al líder humilde, que a menudo se ha confundido con debilidad, con falta de...

La humildad, tan valorada como escasa en el entorno directivo. Decir «no lo sé» no debería ser un pecado en el ecosistema directivo. Punto importante: los jefes no deben saberlo todo, y mucho menos cuando se trata de conocimientos técnicos. Y debemos admitirlo para no desacreditarnos, porque tarde o temprano, y más temprano que tarde, se verá que en muchas cuestiones no tienes ni idea o sabes menos que el equipo. Se debe derrumbar el mito de que el directivo es profesionalmente perfecto. No lo es y pretenderlo es impostar. La imperfección admitida crea confianza y fomenta la conexión. Los directivos debemos tener competencias claras que nos hagan idóneos para la dirección de equipos y para la toma de decisiones, pero no debemos ser ni pretender ser, los más inteligentes del lugar ni tener respuestas para todo. Mi equipo sabía que ellos eran mucho más expertos que yo en su área de actuación, y yo no competía en eso. El directivo debe tener muy claro cuál es su valor y qué apor...

  Que lideren en positivo III Hay un concepto en el que creo mucho y es el concepto del salario emocional. Si el directivo sabe gestionar este intangible, aportará un gran valor a la organización. Todos hemos escuchado muchas veces expresiones del tipo: «Me quedo aquí por el buen ambiente» o «trabajar con buen rollo no tiene precio». Entonces, estamos hablando de eso, del gran capital que tenemos si la gente está con nosotros por cómo se siente y no solo por cómo los retribuimos económicamente. Un informe de Adecco de antes de la pandemia demuestra que el 60% de los trabajadores estaría dispuesto a sacrificar parte de su sueldo a cambio de emociones positivas en el trabajo. Esta cifra va en aumento y se cree que actualmente el porcentaje se elevaría hasta un 70%. El que un trabajador se platee renunciar a dinero a cambio de felicidad y tranquilidad me parece de todo menos normal y debería dar pie a una profunda reflexión de cómo dirigimos las empresas y cómo tratamos a las pers...

  Que lideren en positivo II Existe una relación directa entre el liderazgo positivo, traducido en un buen clima laboral, y el compromiso y la vinculación del trabajador con la empresa. Pero está claro que, aunque las evidencias vayan en esta dirección, no debe ser fácil de lograr. Leo en un artículo del IESE que, a nivel mundial, solo el 15% de los trabajadores se sienten comprometidos con la empresa, lo que significa que el 85% muestra actitudes de «no comprometidos» y de estos hay un 25% que se manifiestan como «activamente desvinculados». Es fácil imaginar que este porcentaje actúa como una mancha de petróleo que contamina allá donde llega. Los departamentos de recursos humanos, los comités de dirección, todos los estamentos superiores de las organizaciones debaten largamente sobre cómo mejorar el clima empresarial, cómo fomentar la vinculación con la empresa y la retención del talento, pero pocos afinan en ver que una buena parte de la solución está en analizar la calidad ...

  Que lideren en positivo Decía el bueno de Lao Tzu que, para liderar a las personas debes caminar detrás de ellas. Bien cierto. A estas alturas de la vida, todos sabemos, porque hemos vivido experiencias que nos lo demuestran, la enorme diferencia de rendimiento cuando construimos espacios en los que las personas trabajan relajadas y se sienten seguras de ser tratadas de manera justa y valorada, en comparación con cuando las mantenemos constantemente tensas y en un clima de desconfianza. El buen clima laboral o el mal clima es la diferencia entre querer ir a la oficina —o al lugar de trabajo— o no. Es la diferencia entre el compromiso con el proyecto o no, es la diferencia entre darlo todo o simplemente «hacer mi trabajo» y nada más. Y esto depende del director, del líder. Es triste, pero es así; una sola persona tiene el poder de hacer que un equipo esté cómodo o incómodo, que las personas crean y confíen en quien los lidera o no. Las personas mal lideradas se limitarán a h...

  Que se ganen la autoridad, parte II En mi opinión, empiezas a tener autoridad legítima cuando el equipo te escucha cuando hablas, cuando creen y confían en tu criterio y te siguen por convencimiento y no por miedo. Esta es la autoridad por aceptación y está ligada a la habilidad y conocimiento del líder. Esta autoridad, a diferencia de la jerárquica, no se impone, se gana. Es la autoridad carismática, guay, la que se basa en el respeto que la gente tiene hacia quien considera su líder y se fundamenta en la personalidad, el conocimiento y la forma de actuar de este. Hablamos aquí de reconocimiento legítimo de una posición de liderazgo dentro de una estructura organizativa y lo diferenciamos del poder, que se refiere más a la capacidad de influir o controlar a otros y que va muy ligada a la posición jerárquica. El liderazgo, a diferencia del poder, necesita la habilidad para influir en los demás, aunque no sean subordinados. El líder ejercerá su influencia basándose en actuacio...

  Que se ganen la autoridad.   «Un líder lidera, por ejemplo, no por la fuerza» - Sun Tzu   En estos últimos tiempos se habla mucho de la marca personal, de que se debe trabajar, cuidar y tener bien definida. La marca es tu identidad, lo que te hace único. Quiero compartir con vosotros cómo el equipo de mi última empresa me definió, porque me gusta hacer de esa palabra mi marca personal. Cuando llevaba unos tres meses en la empresa, tuve un café con una buena compañera y ella me dijo: «¿Quieres saber qué se dice de ti en la empresa, lo que piensa la gente de tu departamento?» Le respondí que sí, por supuesto, pero admito que pensé... ¡Ay, ahora! Y ella me dijo: «Pues los tienen a todos alucinados porque eres NORMAL. Te ven como una PERSONA NORMAL». En ese momento me puse a reír y no le di más importancia, pero ahora, viéndolo con perspectiva, pienso que es triste que ser normal deba ser un elogio. Precisamente, una de las cualidades más valiosas de un direct...