Jefes Mediocres

  Que no vayan de colegas Estamos hablando de un tema difícil: la fina línea entre la confianza y la autoridad, entre la profesionalidad y la amistad, entre el populismo y la sensatez. Es bastante común caer en el amiguismo con el equipo y pretender ser un compañero más dentro de él. ERROR. Error por diferentes motivos: 1)           Tu equipo no necesita un compañero enrollado porque ya tiene otros, pero sí necesita un líder que sepa cuál es su lugar, porque solo tiene uno. 2)           No es creíble y es fácil de aprovechar por parte del equipo y por la alta dirección, que pondrá de manifiesto la necesidad de tener un líder en la posición, no un grupo de colegas. 3)           Cuando lleguen momentos difíciles, la amistad se volverá en tu contra, porque si somos amigos, lo somos, y a los amigos no se les despide ni se les niega un aumento de...

  Que no contaminen Nuestro principal deseo es encontrar a alguien que nos inspire a ser lo que sabemos que podríamos ser. - W. Emerson Todos sabemos y seguramente hemos experimentado más de una vez el efecto perjudicial de una persona negativa dentro de un equipo. Esta persona se dedica a esparcir su frustración al primero que le quiera escuchar y su objetivo es aumentar el nivel de negatividad y queja del grupo para no sentirse solo/a. Busca comprensión y afirmación en su desgracia. Son perfiles peligrosos por su toxicidad. La solución en estas situaciones es bastante sencilla: se debe sacar la manzana podrida del cesto lo antes posible para que no pudra al resto. Pero si el que está quemado es el jefe es cuando la ecuación se complica. En este caso, el equipo lo tiene difícil, francamente, porque es muy complicado poder sacudirte la negatividad que te llega desde arriba y sin paraguas. Además, estos individuos no permiten que te muevas de su lado y exigen alineamiento. Una...

  Nutrir al equipo   Vamos a ir desgranando en los siguientes posts los deberes fundamentales que todo líder debería cumplir y el primero y que hoy nos ocupa es que este debería preocuparse por nutrir al equipo que lidera. Dirigir un equipo es contribuir al crecimiento de los profesionales que lo componen, al mismo tiempo que se logran los objetivos establecidos por la organización. Creo que ambas cosas deben cumplirse, ya que ambas son esenciales. Por un lado, estamos aquí para contribuir al crecimiento de la empresa, pero eso no entra en conflicto con fomentar el crecimiento del equipo, sino todo lo contrario. Cuando un nuevo líder llega a un equipo, llegan nuevas ideas, nuevas reglas, nuevas prioridades y nuevos puntos de vista, lo que hace que el equipo se renueve y evolucione, piense, repiense y cuestione cómo se han hecho las cosas hasta ese momento. Creo que un cambio de liderazgo de vez en cuando es bueno para el equipo, siempre y cuando, por supuesto, se acier...

  Dirigir o surfear Como decía el maestro Chías, las empresas son personas y, por lo tanto, comenzaremos por aquí, por las personas que dirigen (o no) las empresas. Y digo "o no" porque aquí comienza la reflexión de hoy. Dirigir según el diccionario es: "Hacer mover hacia un punto determinado, hacia un objeto o un fin determinado. Dirigir el barco, el avión, etc., hacia el punto de destino. Hacer funcionar siguiendo una línea de conducta; conducir, regir, gobernar". Estaremos de acuerdo en que dirigir implica, por lo tanto, cierta valentía, decisión, acción. Otra cosa es si se hace con más o menos acierto, pero eso es ya otro tema que desarrollaremos más adelante. Miremos ahora otra definición: surfear: "Deporte acuático que consiste en deslizarse con una tabla de surf sobre la cresta de grandes olas". Aquí hablamos de dejarse llevar por la propia inercia de la ola y la habilidad consiste en mantenerse sobre la ola el máximo tiempo posible (y nadie h...

  En el último post nos quedamos en la descripción de los tres estilos de liderazgo, según su ámbito de actuación y detallábamos las características más comunes de los dos primeros: 1) El que no hace, pero deja hacer 2) El que lo hace todo y no deja hacer Por lo tanto, vamos hoy a por el tercero: el que hace y deja hacer Este directivo se centra en temas de dirección, de estrategia, de toma de las decisiones relevantes, de orientar al equipo y velar por que todo el mundo esté donde debe estar y deja que el equipo tome responsabilidad de sus áreas y actúen de manera proactiva, autónoma y responsable. Se requiere presencia y ejercitar control, pero éste dependerá de la madurez del equipo. En este modelo hay trabajo para todos y todo el mundo gana. Es un modelo enriquecedor tanto para el propio directivo, que puede y debe centrarse en la aportación de valor y la definición de las líneas de actuación, como para el equipo, que tendrá espacio para ejercer sus responsabilidades ...

  Hoy quería hablaros de los diferentes perfiles directivos o los más comunes. De esta forma, cuando os vaya dando ejemplos de actuaciones, os será más fácil identificarlos. A mi entender, si nos basamos en sus actuaciones, podríamos clasificar los estilos directivos en tres principales perfiles: 1) El que no hace, pero deja hacer 2) El que lo hace todo y no deja hacer 3) El que hace y deja hacer Yo me conformo con el primero, me encanta el tercero y no soporto al segundo. El primero es un jefe (no diré líder) cómodo, no aporta mucho al equipo, pero tampoco frena la iniciativa. Este directivo normalmente se rodea de buenos colaboradores porque sabe y entiende que su supervivencia depende de la calidad de los de abajo. Si sabe mantener las piezas muy coordinadas y afinadas es bastante satisfactorio. Es un perfil muy común y aunque no nutra mucho el equipo sí que les da reconocimiento y espacio. “Fairplay”. El segundo es el que yo denomino modelo Superman: Yo lo sé todo...

  En primer lugar, quiero dar las gracias a todos los que, en estos días por mail, linkedin, whats app o incluso teléfono (que sigue existiendo como forma de comunicación) me habéis animado en mi proyecto. Como ya comenté, este blog, nace de la necesidad de reflexionar sobre lo que un directivo debería ser y se nutre sobre todo de la experiencia personal de mi trayectoria. Es un intento de analizar el perfil de los directivos y reflexionar, más allá de los tópicos o de las recetas mágicas de los gurús; Si queréis aportar vuestras experiencias, serán muy bienvenidas. Hoy quiero comenzar por compartir con vosotros una pregunta que me he planteado en diversas ocasiones mientras escuchaba en alguna reunión al super director/a de turno, de esos que se escuchan a sí mismos con placer. Lo que yo pensaba es que en algún momento debió haber sido bueno o, dicho de otra forma, me preguntaba ¿Cuándo empezó a perder? Porque está claro que, si siempre ha sido así, no lo habrían elegido para ...