¿Nos atrevemos a pedir opinión sobre nuestra gestión?

Es importante que en los equipos haya una cultura de intercambio de opiniones y que esta incluya al superior. El feedback es también una herramienta de reconocimiento en el trabajo, y esto lo convierte en un elemento muy ligado a la motivación.

Cuando se trata de temas operativos, las valoraciones deben fluir de manera muy natural y es la forma de hacer que un proyecto o tarea llegue a buen puerto. Aquí hablamos de dar indicaciones, resaltar puntos a tener en cuenta o poner de manifiesto áreas que deben ser reforzadas. Pero cuando se trata de valorar la gestión de la persona u opinar sobre cómo ha desarrollado un proyecto, aquí debemos ser más cuidadosos y, sobre todo, ir preparados con datos objetivos y ejemplos concretos, tanto para resaltar en positivo como en negativo. Todos entendemos mejor los hechos y datos que las opiniones, que podemos compartir o no. Este tipo de feedback requiere una conversación cara a cara y mirarse a los ojos. Un correo electrónico no es la mejor forma de dar o recibir feedback, seguro.

Como líder, debes esforzarte por pedir y aceptar valoraciones, incluso las negativas. Esto debe servirte para avanzar, para salir de tu burbuja y también para dar ejemplo al resto de la organización. Si el jefe se deja evaluar y acepta críticas, ¿quién no lo hará? Además, normalmente las contribuciones estarán bien pensadas y fundamentadas, porque cuando se trata de opinar sobre las acciones de un superior, ningún colaborador vendrá con comentarios frívolos y poco elaborados. Esto, visto de manera positiva, será seguramente una fuente importante de innovación. Imagina terminar la conversación con un escenario y unas ideas que tú solo no habías considerado.

Está claro que solo el líder humilde pedirá ser evaluado en su gestión y será genuino. No es el ejercicio más fácil de hacer, pero los colaboradores deben aprovecharlo y ofrecer esta colaboración. La empresa saldrá ganando, y el profesional también. Este perfil se dirigirá al colaborador y le hará preguntas, esperando respuestas. Y si las conversaciones son de calidad y multidireccionales, mucho mejor.

Para el perfil de directivo altivo y engreído, este ejercicio es inútil e incómodo; no lo necesita porque parte de la premisa de que ya lo sabe todo y que, por estar en la cima de la estructura, ya tiene todos los conocimientos. Este individuo no se retroalimenta de los colaboradores y es posible que no maneje bien las críticas o sugerencias. ¿Podéis imaginar decirle a Donald Trump que no estás de acuerdo con alguna de sus acciones...? pues eso. Estos líderes van perdiendo valor con el tiempo porque no se nutren de los colaboradores, quienes, en poco tiempo, solo dirán lo que quiere ser escuchado.

Creo sinceramente que buscar la opinión de los demás sobre tus acciones es inteligente y la mejor manera de mejorar. Un buen directivo debe ofrecer retroalimentación de calidad a sus colaboradores, pero también debe solicitarla sobre su gestión.

El líder que mantiene conversaciones es mucho más interesante que aquel que va por la vida —por la empresa— dando clases magistrales y espera ser aplaudido al final de cada una de ellas.