¿Quién sirve a quién?

Un buen directivo debe preocuparse por el desarrollo y el crecimiento profesional de su equipo, y no solo el suyo, también el de ellos. Debe impulsar el progreso del equipo, abrir espacios para que las personas puedan crecer y, en muchos casos, motivar a los empleados para que tomen la iniciativa y salgan de su zona de confort. Y se debe gestionar todo el equipo, no solo los fáciles o los talentosos. Es tarea difícil pero imprescindible que el directivo integre a todo el equipo, incluso los rebotados, difíciles o incrédulos y se debe crear cantera y trabajarla con constancia y dedicación, ya que serán ellos los potenciales líderes del mañana.

Cuando alguien funciona bien en su puesto actual, a menudo existe la tentación de no considerarlos para posibles vacantes internas porque, desde la perspectiva del jefe, están desempeñando su función actual de manera satisfactoria y ya están «entrenados». Aquí es cuando hablamos del líder generoso o del perfil egoísta. Este último solo piensa en sí mismo, y un cambio así no le beneficia, al menos a corto plazo. Deberá ocupar la posición con otra persona que probablemente no se desenvuelva tan bien como el predecesor, al menos al principio, y eso si tiene la suerte de encontrar un buen candidato.  Este perfil emite este tipo de manifestaciones: Si las cosas funcionan, ¿por qué cambiarlas? Los equipos con este perfil se estancan, premian la comodidad sobre el progreso, el aprendizaje y la exploración. Este modelo es bastante perjudicial, especialmente si tienes empleados jóvenes y talentosos.

El líder generoso considerará si la nueva oportunidad es beneficiosa para la persona. ¿Qué aportará a su carrera profesional? ¿Qué ganará? ¿Qué aprenderá? ¿Obtendrá una mayor visibilidad dentro de la organización? Todos estos factores deben tenerse en cuenta, ya que el cambio no solo debe ser beneficioso para la organización, sino también para la persona.

Cuando en una empresa se produce una baja, una práctica común es verbalizarlo con un “tenemos un problema" y empezar a buscar internamente candidatos que puedan «resolverlo». La oportunidad puede ser buena para el candidato siempre que tengamos claros cuáles son los aspectos beneficiosos para la persona, qué gana el candidato con la nueva posición. Si hay una ganancia clara en forma de mayor salario, una posición más elevada en la empresa, la oportunidad de gestionar un equipo o de formarse en una nueva área por la que la persona ha mostrado interés y además posee las competencias, adelante. Pero si no hay un beneficio claro, es mejor no hacerlo. Los movimientos forzados como una solución de último recurso suelen dejar a ambas partes insatisfechas.

Además, es el empleado quien debe tener la última palabra en su futuro profesional y no debe dejar que nadie más, ni con las mejores intenciones, lo decida por él. La gestión de la carrera es una responsabilidad individual y aunque es beneficioso que un buen manager y las políticas de formación y desarrollo de la empresa puedan ayudar, no se debe fiar tu futuro a manos ajenas.

De la misma forma que la motivación debe nacer de uno mismo, el decidir dónde quiero llegar o dónde no, también. No podemos esperar que sea la empresa —que sabemos que son personas—quienes marquen nuestro rumbo. Debemos entender que es nuestra responsabilidad y que no se transfiere.

Hasta la siguiente!